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全国対応就業規則作成センターは就業規則、賃金規程、退職金規程、旅費規程、慶弔見舞金規程など各種規程の専門家　特定社会保険労務士事務所ふちがみ労務管理センター（広島県広島市）が運営をしています。
具体的には、様々な業種の会社の就業規則、各種規程の作成から変更手続、労働基準監督署への届出を正確・迅速・安心・信頼をコンセプトに、分かりやすい料金設定で広島県内を中心に全国対応でサポートしています。当センターでは詳細なヒアリングを行い、個々の企業様の状況に応じた「企業防衛型就業規則」をオーダーメイドでつくりあげています
また、平成１９年１１月に国会で可決成立した、労働契約法により、ますます、就業規則の重要性が増しています。当センターでは、労働契約法を考慮し、会社の実態に合わせた『オーダーメイド』の就業規則の作成を行っています。
就業規則作成、各種規程作成はもちろんですが、社会保険労務士事務所が母体となっておりますので、労働・社会保険の手続きから給与計算、給与体系・賃金制度のコンサルティング、助成金申請など経営、労務に関わるあらゆる場面でのサポートをさせていただくことが可能です。
見積もりは無料です。まずはお気軽にお問い合わせ下さい。
 
就業規則とは

就業規則とは、会社内の労働条件を記載したものです。要するに、就業規則は会社の方針を示すものでなければならないと言うことです。 労働基準法において、常時10人以上の従業員を使用する事業場ごとに作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています(労働基準法89条)。
⇒全国の労働基準監督署一覧

＊ 従業員とは、正社員だけではなく、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員などの名称を問わず 労働基準法において労働者に該当するものすべて含んでいます。
 
就業規則の作成、届出を怠ると、３０万円以下の罰金となります。
会社の方針を示すものだからこそ、御社の会社の実態にあっていない、 書店で販売されている就業規則を引用したり、大企業などの就業規則を そのまま流用することは、後々会社のトラブルの元になり兼ねません。就業規則には会社ごとのルール、労働時間管理などをどうするのか？について実態に即したものを作成しなければ意味がありません。
当センターでは、労働契約法を考慮し、会社の実態に合わせた『オーダーメイド』の就業規則の作成を行っています。

就業規則作成のメリット
（１）	従業員、会社の基本ルール、権利と義務が明確となり、それを基に安心して本業に取り組める。
（２）	万が一トラブルが発生しても、会社の法律である就業規則に基づき処理することが可能である（違法な部分は除く）。
（３）	今となっては会社経営にかかせない助成金を受給しやすくなる（就業規則の整備が要件になっている助成金が多い）。
	「会社にとって不利な内容をわざわざ規定することもないだろう」という経営者の声もよく耳にします。しかし会社の発展を願うならは「従業員」という要素はかかせません。会社の利益を生み出す従業員にやる気を持って仕事に取り組んでもらうためには、必ずルールが必要です。労務管理、従業員の士気高揚のために目に見える法律が必要です。

上記以外にも様々なメリットがあります。
⇒詳しくは就業規則作成のメリットのページへ


就業規則が会社を守る

特に最近は従業員の権利意識もあがり、解雇に関連したトラブルが増えています。退職した従業員にとっても生活がかかっていますから予想外の事をしてきます。
労働基準監督署に駆け込んだり、弁護士事務所に相談したり、合同労組に加入したり、最終的には裁判にまで発展することもあります。
そんな時に会社を守るのが就業規則です。「就業規則がキチンと整備されていたら、会社側に不利な判断が下されなくて済んだのに。」というケースが残念ながらたくさんあります。「今まで問題がなかったから、別にいいや」と思わないで下さい。トラブルになった会社の社長さんに聞けば、「まさか自分の所が！？」という所が大半です。

ここまで問題が大きくならなくても、その場限りで適当な事を言っていては、従業員から信頼は得られません。それよりもキチンと整備した就業規則にして、堂々と従業員と対話ができる環境を作った方がよいでしょう。

それに、労働関係法規には、毎年、法改正があります（平成16年、１８年にも大きな改正がありました。平成２０年には、労働契約法が施行されます。）ので、必ず定期的なメンテナンス（改定）が必要なものです。これを機会に就業規則を診断して、漏れのない就業規則に変更されてはいかがでしょうか？


就業規則作成にあたっての注意点
 
１．就業規則は理解しやすく、自社にあったものを作成
 
就業規則は会社の方針を示すものでなければなりません。ですから、出来合いの就業規則をもってきたり、親会社や関連会社の就業規則をそのまま流用することは避けた方が良いでしょう。就業規則にはそれぞれの会社のルール、労働時間や休日、休暇などをどうするのか？　実態に即したものを作成しなければ意味がありません。
就業規則はあくまで従業員の行動指針となるためのものですから、従業員が読んで理解してもらう必要があります。そのためには従業員が理解しやすく、読みやすく、分かりやすい文章で作成しなければなりません。無理をして法律用語や専門用語を使用することもありません。自社でしか使用していない言葉を使用しても良いのです。
もし、分かりにくい言葉を使用した場合は、就業規則の総則に「言葉の定義」を設けて説明しておくと、従業員にもより分かりやすくなります。
 

２．労働基準法等の違反は、無効になります。

ここでの労働基準法等とは、労働基準法、最低賃金法、男女雇用機会均等法などを指します。
例えば就業規則で１日９時間労働を定めたとします。労働基準法では、１日の労働時間は８時間以内にしなさいと書かれています。この場合には当然労働基準法が優先されますので、就業規則の１日９時間労働は無効となり、１日の労働時間は８時間となります。

また、会社に労働協約を結んでいるところでは、就業規則より労働協約の方が優先します。労働協約とは、労働条件などについて使用者と労働組合との間で合意して、その事項を書面にして、使用者と労働組合の両方の当事者が著名または記名押印したものです。労働組合がない事業場では、労働協約を締結することはできません。

紛らわしい言葉に、「労使協定」がありますが、これと労働協約を混同してはいけません。労使協定とは、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者（選挙や挙手などによって選出します。また、管理監督の地位にある者は労働者の代表になれません。）との書面による協定のことです。
他には、労働者個人ごとと締結する労働契約があります。
それぞれの関係は、法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約　となり、左にいくほど優先されます。就業規則は労働契約より優先されて、労働協約は就業規則より優先されて、労働協約は法令より優先されるということです。したがって、労働契約、就業規則、労働協約は法令に違反することはできません。
 
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